La contratación laboral en España está regulada por un marco jurídico que ha experimentado cambios sustanciales en los últimos años. La reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, supuso la mayor transformación del mercado de trabajo en España desde la reforma de 2012, con el objetivo principal de reducir la temporalidad estructural y potenciar la estabilidad en el empleo.
En 2026, las empresas deben conocer con precisión qué tipos de contratos pueden celebrar, cuáles son sus requisitos formales, sus limitaciones temporales y las consecuencias de un uso inadecuado. Esta guía ofrece una visión completa y actualizada de todo el sistema contractual español.
1. Marco Legal: El Estatuto de los Trabajadores y el RDL 32/2021
El Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado como Real Decreto Legislativo 2/2015, constituye la norma básica que regula las relaciones laborales en España. En él se establecen los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, los tipos de contratos permitidos, las causas de extinción de la relación laboral y las garantías procesales.
La reforma operada por el RDL 32/2021 introdujo cambios fundamentales en materia de contratación. Sus ejes principales fueron:
- Primacía del contrato indefinido: El contrato indefinido pasa a ser la forma ordinaria y general de contratación. Los contratos temporales quedan reservados para situaciones estrictamente tasadas.
- Reducción de la causalidad temporal: Se eliminó el contrato por obra o servicio determinado, históricamente fuente principal de temporalidad en España.
- Fortalecimiento del fijo discontinuo: Se potencia esta modalidad para actividades de naturaleza estacional o cíclica.
- Reforma de los contratos formativos: Se reconfiguran para adaptarlos a las nuevas necesidades del mercado de trabajo.
- Limitaciones a la contratación temporal encadenada: Se refuerzan los mecanismos para evitar el abuso de contratos temporales sucesivos.
Desde la entrada en vigor de esta reforma, el incumplimiento de los requisitos de los contratos temporales acarrea su conversión automática en indefinidos, con las consecuencias económicas y administrativas que ello conlleva.
"El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Los contratos de duración determinada solo podrán celebrarse en los casos legalmente previstos." — Artículo 15.1 ET, redacción vigente.
2. El Contrato Indefinido: La Norma General
Tras la reforma de 2021, el contrato indefinido es la modalidad ordinaria de contratación. Su característica principal es la ausencia de limitación temporal en la relación laboral. Dentro de los contratos indefinidos encontramos varias modalidades:
2.1 Contrato Indefinido Ordinario
Es la forma más común de contratación en España. Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, de forma verbal o escrita (aunque la forma escrita es obligatoria en determinados supuestos). No exige justificación causal especial y no tiene limitación de duración.
Las empresas que formalicen contratos indefinidos pueden acceder a diversas bonificaciones en cuotas de la Seguridad Social, especialmente cuando se trate de colectivos prioritarios (jóvenes menores de 30 años, desempleados de larga duración, mayores de 45 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, entre otros).
2.2 Contrato Fijo Discontinuo
El contrato fijo discontinuo es una modalidad de contrato indefinido destinada a actividades de naturaleza estacional o cíclica, incluso cuando se trate de actividades en el marco de las contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Sus características principales son:
- La relación laboral es indefinida, aunque la prestación de servicios sea intermitente.
- El trabajador tiene derecho a ser llamado al inicio de cada campaña o ciclo productivo.
- El tiempo de inactividad entre campañas se computa a efectos de antigüedad.
- El convenio colectivo puede establecer bolsas de trabajo para ordenar los llamamientos.
- La empresa debe comunicar a los representantes de los trabajadores los llamamientos realizados, su orden y los criterios seguidos.
3. Contratos Temporales: Supuestos Tasados
Tras la reforma de 2021, únicamente existen dos tipos de contratos temporales por causas productivas u organizativas: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. El uso de cualquier otra modalidad temporal, incluido el ya derogado contrato por obra o servicio, no está permitido.
3.1 Contrato por Circunstancias de la Producción
Este contrato solo puede utilizarse en dos supuestos:
- Incremento ocasional e imprevisible de la actividad: Para atender situaciones ocasionales, previsibles o no, y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 mediante convenio colectivo sectorial.
- Situaciones ocasionales previsibles de corta duración: La empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de 90 días al año (no necesariamente continuados), sin que estos días puedan ser utilizados para atender las necesidades estructurales de la empresa.
3.2 Contrato de Sustitución
Permite contratar a un trabajador para sustituir a otro que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, en caso de baja por maternidad/paternidad, incapacidad temporal, excedencia). También puede utilizarse para completar la jornada cuando el trabajador sustituido tiene reducida su jornada por motivos legales.
Una novedad importante introducida por el RDL 32/2021 es que el contrato de sustitución puede iniciarse hasta 15 días antes de la fecha en que se inicie la ausencia del trabajador sustituido, para permitir el período de formación o adaptación.
4. Contratos Formativos 2026
Los contratos formativos fueron objeto de una profunda reforma por el RDL 32/2021, que sustituyó las anteriores modalidades (contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas) por dos nuevas figuras:
4.1 Contrato de Formación en Alternancia
Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del SEPE.
Características principales:
- Duración: Mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- Edad: Sin límite de edad cuando esté vinculado a estudios de formación profesional o universitarios. Para otros supuestos, menores de 30 años.
- Jornada: No puede ser superior al 65% el primer año ni al 85% el segundo año de la jornada máxima del convenio.
- Retribución: Mínimo el 60% el primer año y el 75% el segundo del salario fijado en convenio para el grupo profesional, nunca inferior al SMI.
- Tutores: La empresa debe designar un tutor con la cualificación o experiencia profesional adecuada.
4.2 Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional
Dirigido a personas con titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior, o titulación equivalente del sistema educativo, que quieran obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
Características:
- Duración: Mínimo 6 meses, máximo 1 año.
- Plazo: Debe concertarse en los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años para personas con discapacidad).
- Retribución: La fijada en convenio para el puesto o categoría; no puede ser inferior al 60% del salario del puesto en el primer año ni al 75% en el segundo.
- No repetición: Ninguna persona puede ser contratada bajo esta modalidad por la misma empresa para la misma titulación más de una vez.
5. El Período de Prueba
El período de prueba permite a ambas partes verificar si la relación laboral les conviene, pudiendo cualquiera de ellas poner fin al contrato sin preaviso ni indemnización durante dicho período.
Sus límites máximos según el ET son:
- Técnicos titulados: 6 meses.
- Demás trabajadores: 2 meses con carácter general; 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
- Contratos formativos: Máximo 1 mes para formación en alternancia; no se puede fijar período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
Durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla. La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia interrumpe el cómputo del período de prueba.
6. Contenido Mínimo Obligatorio del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos (conforme al RD 1659/1998 y la normativa de transposición de la Directiva 2019/1152/UE sobre condiciones de trabajo transparentes):
- Identidad de las partes contratantes.
- Fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de contrato temporal, su duración previsible.
- Centro de trabajo o domicilio del empleador cuando el trabajo no se realice en un centro de trabajo fijo.
- Categoría, grupo profesional o descripción resumida del puesto de trabajo.
- Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
- Cuantía del salario base inicial y complementos salariales.
- Duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y determinación de dichas vacaciones.
- Plazos de preaviso que deberán respetar trabajador y empleador en caso de extinción del contrato o, si no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
- Convenio colectivo aplicable.
- En caso de contratos temporales, mención expresa a la causa que justifica la temporalidad.
7. Tabla Comparativa de Tipos de Contratos
| Tipo de Contrato | Duración | Causa Requerida | Indemnización por fin | Notas |
|---|---|---|---|---|
| Indefinido ordinario | Indefinida | No | Según causa extinción | Modalidad general |
| Fijo discontinuo | Indefinida (actividad cíclica) | Actividad estacional/cíclica | Según causa extinción | Llamamientos periódicos |
| Circunstancias producción (imprevisible) | Máx. 6 meses (12 por convenio) | Incremento ocasional | 12 días/año | Causa objetiva y real |
| Circunstancias producción (previsible) | Máx. 90 días/año | Necesidad previsible esporádica | 12 días/año | No estructural |
| Sustitución | Duración de la sustitución | Reserva de puesto | 12 días/año | Inicio anticipado 15 días |
| Formación en alternancia | 3 meses – 2 años | Formación simultánea | No corresponde | 65%/85% jornada |
| Práctica profesional | 6 meses – 1 año | Titulación reciente | No corresponde | 3 años desde titulación |